L'ÉQUITÉ SALARIALE

Dans le cadre de la Charte québécoise des droits et libertés adoptée en 1975, le principe d'équité salariale entre les hommes et les femmes, ou le fait de fixer la rémunération selon la valeur du travail sans égard au sexe, est affirmé dans l'article 19:" Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit."

La ségrégation facilite les pratiques discriminatoires de la part des employeurs qui évoquent la valeur moindre des emplois dans lesquels se concentrent les femmes.

Cependant, les progrès réels qui ont été effectués en matière d'équité salariale entre les sexes restent encore bien minces. Plus de 10 ans après l'entrée en vigueur de la Charte et la mise sur pied de la Commission des droits de la personne comme organisme de promotion et de gestion de la Charte, le salaire moyen des Québécoises ayant un emploi n'atteint pas encore deux-tiers du salaire moyen des hommes. Deux raisons principales expliquent, à notre avis, cette situation: la première est que la ségrégation professionnelle, selon le sexe, se perpétue en dépit d'une participation de plus en plus importante de la main d'oeuvre féminine; la deuxième concerne les limites des outils juridiques actuellement disponibles.

LA LONGUE VIE DE LA SÉGRÉGATION

Par ségrégation, on entend la répartition des hommes et des femmes dans des emplois différents ou, plus spécifiquement, la concentration (ghettoïsation) des femmes dans un nombre limité d'emplois (notamment le travail de bureau, les soins de santé). Les ghettos d'emplois féminins regroupent de larges effectifs et sont habituellement mal rémunérés. La ségrégation facilite les pratiques discriminatoires de la part des employeurs. Les femmes et les hommes n'occupant pas les mêmes emplois (ou groupes d'emplois), il est plus facile de justifier des conditions de travail et de salaire différentes pour chacun des groupes. Les employeurs évoquent, par exemple, la valeur moindre des emplois dans lesquels se concentrent les femmes.

En fait, le principe de salaire égal à travail égal (même emploi) étant aujourd'hui davantage acquis, on peut affirmer que la ségrégation (ou division sexuelle du travail) est le principal mécanisme qui permet de maintenir la discrimination systémique à l'endroit des femmes.

LES LIMITES DU SYSTÈME PAR PLAINTES

Depuis quelques années, plusieurs provinces canadiennes ont adopté des lois dites "proactives." Celles-ci portent spécifiquement sur l'équité salariale entre les hommes et les femmes et reconnaissent d'entrée de jeu le caractère systémique (i.e. à la fois subtil et omniprésent) de la discrimination sexuelle. De telles lois obligent les employeurs visés à prouver que leur structure salariale respecte le principe d'équité entre les hommes et les femmes. En Ontario, par exemple, la loi sur l'équité salariale adoptée en 1987 vise tous les employeurs du secteur public ainsi que les employeurs du secteur privé ayant dix employé(e)s ou plus à leur service. Ces employeurs sont tenus de mettre sur pied et de négocier des "programmes d'équité" en s'appuyant sur un système de comparaison exempt de partialité sexiste et se fondant sur les quatre grands facteurs généralement reconnus, soit qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail.

La situation est bien différente au Québec où, dans le cadre du système par plainte, le fardeau de la preuve incombe principalement aux travailleuses elles-mêmes et aux organisations syndicales qui les représentent. En effet, pour que la discrimination salariale dont sont victimes les femmes éclate au grand jour, il faut prouver qu'on ne tient pas vraiment compte de la valeur réelle du travail féminin au moment où le taux de salaire est établi. Il s'agit en fait de rendre explicite la persistance du sexisme dans les valeurs qui sous-tendent la structure de salaire et de prouver que les écarts salariaux observés entre les emplois à prépondérance féminine et masculine n'ont pas leur raison d'être si on tient compte de l'ensemble des qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail, sans discrimination. Bref, il faut démontrer qu'il y a équivalence entre les emplois "féminins" et "masculins", et que les écarts salariaux sont le résultat direct de la discrimination sexuelle.



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